市場薪酬調查的實施步驟有哪些

⑴ 薪酬調查的調查步驟

在使用本報告的信息來建立或修改公司內部薪酬結構時，應提出如下建議，供客戶企業參考。
（1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭？公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
（5）架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。 員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。

⑵ 薪酬調查的實施步驟

調整具體步驟：
1,結合實際確定公司的薪酬總量和薪酬水平;
2,確定公司薪酬的總體架構,明確各部分的大致比例關系,明確各部分的發放辦法;
3,制定工資等級或系數表,合理級差;
4,確定各崗位對應的工資等級;
5,制定與各部分薪酬相對應的考核制度;
6,提交公司領導和員工討論,徵求意見並修改;
7,提交董事會討論通過;
8,具體實施

⑶ 怎樣進行薪酬調查

怎樣進行薪酬調查「導入：在設計薪酬體系前，應進行全面系統而行之有效的薪酬調研和評估。」1、相應步驟：A、薪酬調查（發多少）B、崗位評估（內部公平）C、調查薪酬管理中存在的問題（略）D、確定企業薪酬總額（略）E、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式F、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件2、薪酬的外部均衡問題企業在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。外部均衡是指企業員工的薪酬水平與同地域同行業的薪酬水平保持一致，或略高於平均水平；內部均衡主要是指企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。3、外部均衡失調情況分析▲高於外部平均水平企業的薪酬水平高於外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩定員工，降低企業員工流失率；同時，還可以吸引更多的優秀人才申請加入。但是如果企業的薪酬水平過高，無疑會加大企業的人力成本。▲低於外部平均水平企業的薪酬水平低於外部平均水平時，降低了企業的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業員工流失率。▲相應對策和措施企業必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，並利用外部均衡數據對企業薪酬水平進行有目的的調節，以達到企業的管理目的。比如，如果企業急需大量的人才，可以調高企業的薪酬水平，吸引人才；如果企業已經穩定，並且有很高的知名度，可以將薪酬水平調整至與外部水平持平。4、什麼是薪酬調查薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則：▲在被調查企業自願的情況下獲取薪酬數據。由於薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬於企業的商業秘密，不願意讓其它企業了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。▲調查的資料要准確由於很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，准確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。▲調查的資料要隨時更新隨著市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。5、薪酬調查的渠道▲企業之間的相互調查由於我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。▲委託專業機構進行調查現在，在沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。▲從公開的信息中了解有些企業在發布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由於它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業參考作用不大。▲從流動人員中了解通過其它企業的來本企業的應聘人員可可以了解一些該企業的的薪酬狀況。6、薪酬調查的實施步驟實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。▲確定調查目的人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。▲確定調查范圍根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：A、需要對哪些企業進行調查？B、需要對哪些崗位進行調查？C、需要調查該崗位的哪些內容？D、調查的起止時間▲選擇調查方式確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前准備好調查表（如表所示）。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。▲整理和分析調查數據在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。(編輯：佟天佑)

⑷ 企業薪酬調查應該按照怎樣的程序

薪酬調查的實施步驟
實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。
▲確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調
查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平
的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。
▲確定調查范圍
根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：
A、需要對哪些企業進行調查？
B、需要對哪些崗位進行調查？
C、需要調查該崗位的哪些內容？
D、調查的起止時間
▲選擇調查方式
確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以
與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成
薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問
卷法要提前准備好調查表（如表所示）。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。
▲整理和分析調查數據
在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不
同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有
錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的
調查結果。

⑸ HR要如何做好薪酬調查

在暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》中，薪酬調查，是指通過一系列標准、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。
薪酬調查是指企業為了以合理的人力成本吸引所需求的人才而進行的了解競爭對手或同類企業的相同或相似崗位的薪酬水平的行動，薪酬調查的方式有：權威機構發布的薪酬調查報告、委託專業機構進行薪酬調查等。
（1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭。公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
（5）架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
確定特定崗位薪酬水平
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
設計福利及勞動政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。

薪酬調查的實操原則
薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則：
▲在被調查企業自願的情況下獲取薪酬數據。
由於薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬於企業的商業秘密，不願意讓其它企業了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。
▲調查的資料要准確
由於很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，准確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。
▲調查的資料要隨時更新
隨著市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。

薪酬調查的渠道運用
▲企業之間的相互調查
由於我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。
▲委託專業機構進行調查
現在，在沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。
▲從公開的信息中了解
有些企業在發布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由於它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業參考作用不大。
▲從流動人員中了解
通過其它企業的來本企業的應聘人員的面談或個人資料中，可以了解一些該企業的的薪酬狀況。

、薪酬調查的實施步驟
實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。
▲確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。
▲確定調查范圍
根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：
A、需要對哪些企業進行調查？
B、需要對哪些崗位進行調查？
C、需要調查該崗位的哪些內容？
D、調查的起止時間和控制？
▲選擇調查方式
確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前准備好調查表。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。
▲整理和分析調查數據
在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。

⑹ 如何實施薪酬調查

如何實施薪酬調查

如何實施薪酬調查呢？大家是不是都想了解一下呢？以下的是我為大家收集整理好如何實施薪酬調查的文章，供大家參考!

實施報酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。

1、確定調查目的

人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體報酬水平的調整，報酬結果的調整，報酬晉升政策的調整，某具體崗位報酬水平的調整等等。

2、確定調查范圍

根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：

（1）需要對哪些企業進行調查？

（2）需要對哪些崗位進行調查？

（3）需要調查該崗位的哪些內容？

（4）調查的起止時間？

3、選擇調查方式

確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。

一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成報酬調查的開展。如果無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。

具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前准備好調查表。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。

4、整理和分析調查數據 在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。

在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。

企業薪酬調查的設計與實施

本文希望為企業開展薪酬調查工作提供有效的方法，為企業薪酬設計提供依據和必要幫助。在對薪酬調查作用及必要性分析基礎上，提出薪酬調查設計原則，並構建設計模型，將環境因素變化對薪酬影響與目標企業間薪酬水平及結構差異比較相結合，運用對比分析法形成調查結論。

1 薪酬調查概述

1.1薪酬與薪酬調查

紐斯特羅姆(Newstorm,J.W.)認為，「經濟報酬提供經濟價值和社會價值，員工有著多種有待滿足的需要，所以完整的經濟報酬系統由多種工資方案共同組成。同時，員工將進行一個粗略的成本-報酬的比較，並且在盈虧平衡點偏下附近工作。」 [1]

薪酬是企業對員工所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、技能、經驗與創造所給付的.報酬。[2]薪酬所具有的激勵功能在吸引人才、留住人才以及促進組織可持續發展等方面有著十分重要的作用。

薪酬調查是通過規范和有效的方法，對調查范圍內的職位、薪酬水平及結構等進行評估、統計和分析，形成客觀反映薪酬現狀及變化的調查結果，為薪酬設計提供依據的人力資源管理活動。

薪酬調查可以幫助企業實現個性化和有針對性地設計薪酬，解決薪酬的對外競爭力和對內公平性問題。通過薪酬調查可以了解市場薪酬狀況，發現影響人才需求變化的因素，對薪酬的變化趨勢有效判斷。

1.2薪酬調查必要性

薪酬水平是由市場供求關系決定的。[3]如果薪酬水平相對於市場偏離，可能帶來員工高流失率或人力成本的不合理增加，對於企業的長遠發展將會產生不利影響。因此，企業有必要通過薪酬調查，在市場變化中的發現薪酬水平的平衡點，改善薪酬設計中存在的問題。 通過對本地區、行業內企業薪酬相關數據進行客觀比較分析，可以有效發現並改善企業薪酬設計的結構性問題，為人力資源開發提供製度體系支持。 通過對勞動力市場供需關系、地區生活水平，國家有關法令和法規等環境因素研究分析，發現薪酬水平的變化趨勢，通過調整保持優勢，對於提升企業外部競爭力具有重要的意義。

2薪酬調查的設計

2.1薪酬調查設計原則

如何使薪酬調查結果有效？如何使薪酬調查成本最低？如何讓決策者相信調查結果的作用？企業在薪酬調查設計上需要遵循以下原則：

2.1.1有效性原則

有效性是指通過調查採集數據分析後產生結果的可靠程度。它需要通過數據代表性和實效性，以及數據偏差糾正來保證。 (1) 選擇被調查對象確保代表性

薪酬調查要選擇好被調查對象，即目標企業。要充分考慮其代表性，確保薪酬調查結論的高度和影響力。

(2) 通過數據分析保持實效性

薪酬調查很重要的工作是通過對數據分析找出其變化規律和趨勢，是保持數據實效性的基本途徑。

(3) 糾正數據偏差

確保調查中採集數據樣本的多角度、多渠道，當數據存在偏差時，可以通過篩選等手段有效糾正偏差。

2.1.2市場化原則

勞動力市場理論提出：企業的目標是追求利潤最大化；所有員工是同質的，因此是可以互相替代的；薪酬反映了與僱傭有關的所有成本；僱主面臨的市場是競爭性的。[4]證明了薪酬水平受勞動力市場環境因素作用，薪酬具有市場化的特性。

因此，薪酬調查要符合市場化原則，立足於市場環境因素變化中實施調查。

2.1.3相對比較原則

在現實的勞動力市場中，勞動力價格是有差異的。為了對同類勞動力的價格進行比較，我們必須制定一個標准。

由於企業的規模大小、組織結構、盈利狀況、職位的職責差異，造成薪酬水平不具有絕對可比性。為此，企業在開展薪酬調查前，必須考慮選擇與自身狀況相似的目標企業，這樣可以確保相對比較性。

2.1.4系統性原則

系統是由相互聯系、相互作用的若干要素構成的有特定功能的統一整體。[6]薪酬調查是採集、分析競爭對手所支付薪酬水平的系統過程[7]。因此，薪酬調查是一個由目標導向數據輸入，數據轉換為結論輸出的工作系統。薪酬調查設計要把握好系統性原則，才能確保其完整性。

2.2 薪酬調查設計模型構建

基於薪酬調查設計的原則，結合企業開展薪酬調查的實際特點，本文構建了薪酬調查設計模型，如圖2.1所示。

該模型由三個階段構成，分別是數據輸入階段、數據轉換階段和數據輸出階段。每個階段由不同的調查步驟組成，構成了一個較完整的工作系統。

3 薪酬調查的實施

基於薪酬調查設計原則和模型構建，可以完成薪酬調查的設計，然而，實施薪酬調查的各階段工作，確保獲得有效性結論是薪酬調查設計的直接目標。下面就薪酬調查各個階段的實施進行闡述。

3.1數據輸入階段

3.1.1 確定調查目標

明確調查目標是開展薪酬調查的基礎，它決定了企業應採取何種調查方法，如何選擇目標企業，以及採取何種數據統計分析方法等。薪酬調查目標也是形成有效調查結論的導向。

3.1.2 選擇調查方法

基於有效性原則，企業應針對自身條件和內外環境特點，選擇合適的調查方法。以下是幾種常用方法。 (1) 資料分析法

通過資料分析法搜集、鑒別、整理相關資料，對現狀和趨勢進行研究和分析。 (2) 訪談法

通過訪談法與被訪問者的直接接觸或電話交談，依據較完整的訪談提綱採集數據資料。 (3) 問卷調查法

結合受訪者的意見，通過使用問卷向其了解情況或採集數據。

3.1.3 識別環境影響因素

基於市場化原則，識別環境影響因素是分析其對薪酬影響的重要基礎，專家建議重點關注以下幾方面

(1) 勞動力市場供需關系與競爭狀況 (2) 地區行業特點和慣例

(3) 當地生活水平

(4) 國家有關法令和法規

企業還可以結合自身需求和行業特點，分析因素的影響范圍、強度和持續性等特徵進行識別。

3.1.4 選擇目標企業

基於相對比較原則和有效性原則，選擇目標企業必須確保其代表性。企業在開展調查前應該廣泛地了解和徵求行業專家的意見，對正確選擇目標企業有積極作用。

3.2 數據轉換階段

3.2.1環境因素分析

環境因素分析的目的是發現其對薪酬水平影響的規律和趨勢，為薪酬調查形成指導性結論提供有效證據。常用方法為直方圖統計法和對比分析法。某公司薪酬調查報告中對環境因素分析如圖3.1所示。

3.2.2目標企業比較分析

對目標企業採集其對應職位（通過加權處理，抵消職位職能或職位價值差異影響。）的薪酬水平和結構數據。

薪酬水平分析一般採用分位值分析法，目標企業薪酬水平從低到高的排列，其順序代表著不同分位值，是企業依據人力資源戰略及其市場定位選擇薪酬水平的參照。某公司薪酬調查報告中的薪酬水平分布如圖3.2所示。

薪酬結構分析採取薪酬項目分布列表法對目標企業間薪酬結構差異進行比較，同時，對薪酬結構中各薪酬項目出現頻次進行統計，作為企業薪酬項目調整的依據。某公司薪酬調查報告中目標企業薪酬結構分布如表3.1所示。

3.3數據輸出階段——調查報告

隨著兩個階段實施完成，需要對整個分析過程進行總結，歸納調查結論和建議，最終形成薪酬調查報告。薪酬調查報告內容應注意以下幾方面：

(1) 突出反映環境因素影響帶來的薪酬變化，體現薪酬變化趨勢的客觀性。

(2) 客觀反映目標企業間薪酬水平和結構的對比結果，為企業的決策者和管理者們提供「參照系」。

(3) 避免主觀評價企業自身問題，這樣不利於管理者結合企業自身條件積極改進薪酬策略。

結束語

薪酬調查設計原則和模型構建為企業實施薪酬調查提供了依據，滿足企業對該項工作的有效性要求，可以確保獲得的調查結果的實用性。

通過對環境影響因素的縱向分析，結合目標企業的薪酬水平和結構的橫向對比，為企業薪酬設計提供低成本的和有效的決策依據。通過目標企業的薪酬水平和結構差異比較，規劃出了一個薪酬設計的多維度「參照系」，由決策者結合自身的情況和企業未來的市場定位在「參照系」中選擇如何做，提高了使薪酬調查結論的運用的靈活性。

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⑺ 薪酬調查方法有哪些

薪酬調查方法有哪些

薪酬調查方法有哪些?相信你也不太清楚，和我一起來看看吧!

一.薪酬調查的基本概念：

薪酬調查是指企業採用科學的方法，通過各種途徑，採集有關企業各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息。

二.薪酬調查方式：

1.正式薪酬調查和非正式薪酬調查;

2.從主持薪酬調查的主體來看：

分為政府的調查、行業的調查、專 業協會;

企業家聯合會的調查、咨詢公司的調查;

公司企業自己組織的等多種形式的薪酬調查。

3.從調查的組織者來看，正式調查又可分為：

商業性薪酬調查;

專業性薪酬調查;

政府薪酬調查。

4.從薪酬調查的具體內容和對象來看：

分為薪酬市場調查和企業員工薪酬市場調查;

企業員工薪酬滿意度調查兩方面。

三.薪酬調查的作用：

1.為企業調整員工的薪酬水平提供依據;

2.為企業調整員工的薪酬制度奠定基礎;

3.有助於掌握薪酬管理的新變化與新的趨勢;

4.有利於控制勞動 力成本，增強企業競爭力。

四.崗位評價、績效考評與薪酬管理的關系

崗位分析與評價是企業薪酬制度設計的基本依據和前提。

(一)確定調查目的

(二)確定調查的范圍

1.確定調查的企業:在選擇薪酬調查的具體對象時，一定要堅持可比性原則;

2.確定調查的崗位;

3.確定調查的時間段;

4.確定需要調查的薪酬信息：

與員工基本工資相關的信息;

與支付年度和其他獎金相關的信息;

股票期權或影子股票計劃等長期激勵計劃;

與企業各種福 利計劃相關的信息;

與薪酬政策諸方面有關的信息。

(三)選擇調查方式 (常用的四種方式)

1、企業之間相互調查;

2、委託中介機構進行調查;

3、採集社會公開的信息;

4、調查問卷。

(四)薪酬調查數據的統計分析方法

1.數據排列法.

2.頻率分析法

3.趨中趨勢分析

簡單平均法

加權平均法

中位數法

4.離散分析

百分位法

四分位法

5.回歸分析法

6.圖表分析法

(五)提交薪酬調查分析報告

第二單元

一、薪酬滿意度調查內容(7個內容的滿意度)

1.員工對薪酬水平的滿意度;

2.員工對薪酬結構、比例的滿意度;

3.員工對薪酬差距的滿意度;

4.員工對薪酬決定因素的滿意度;

5.員工對薪酬發放方式的滿意度;

6.員工對工作本身(如自主權、成就感、工作機會等)的滿意度

7.員工對工作環境(如管理制度、工作時間、辦公設施等) 的滿意度

二、薪酬滿意度調查的程序

確定調查對象、方式、內容。

三、滿意度調查表的設計

第三單元

一、工作崗位分類

崗位分類是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，採用科學的方法，根據崗位自身的性質和特點，對企業事業單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區別出不同崗位的類別和等級，作為企業事業單位人力資源管理的重要基礎和依據。

二、崗位分級的最終結果

是將企業事業單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。

三、工作崗位分類的相關概念

1、崗位分級與職業分類標準的關系

2、崗位分級與崗位分類

3、崗位分級與品位分類 [能力要求]

四、工作崗位分類的主要步驟

1.崗位上的橫向分級，即根據崗位的工作性質及特徵，將它們劃分為若干類別

2.崗位的縱向分級，即根據每一個崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及所學知識、技能、經驗水平等因素

3.根據崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規范即崗位說明書。並以此做為各項人力資源管理工作的依據

4.建立企業崗位分類圖表，說明企業各類崗位分布及其配置情況，為企業員工的分類管理提供依據

五、工作崗位橫向分類的步驟與方法

1.按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區分

2.按照崗位在企業生產過程中的地位和作用劃分

六、工作崗位縱向分級的步驟與方法

1.按照預定標准進行崗位排序，並劃分出崗級

2.統一崗等

3.選擇崗位評價要素

4.建立崗位要素指標評價標准表

5.按照要素評價標准對各崗位打分，並根據結果劃分崗級

6.根據各個崗位的`崗級統一歸入相應的崗等

第四單元

企業工資制度設計與調整

(一)企業工資制度的設計

工資制度是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列准則、標准、規定和方法的總和。

(二)企業工資制度的分類

1、崗位工資制

(1)崗位工資制的概念:

是以員工在生產經營工作中的崗位為基礎確定工資等級和工資標准，進行工資給予的工資制度。

(2)崗位工資制的特點

根據崗位支付工資

以崗位分析為基礎

客觀性較強

(3)崗位工資制的主要類型

一崗一薪制:是指一個崗位只有一個工資標准，凡在同一崗位上工作的員工都按照統一的工資標准獲得工資

一崗多薪制:是指在一個崗位內設置幾個工資標准以反映崗位內部員工之間的勞動差別的崗位工資制度

2、技能工資制

(1)技能工資制的概念是一種以員工的技術和能力為基礎的工資

(2)技能工資制的前

明確對員工的技能要求

制定實 施與技能工資制度配套的技能評估體系

將工資計劃與培訓計劃的結合

(3)技能工資的種類

1)技術工資

2)能力工資

基礎能力工資

特殊能力工資

3、績效工資制

績效工資是以員工的工作業績為基礎支付工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。

(1)績效工資制的特點

注重個人績效差異的評定

關於個人績效的上級評定所佔分量重

反饋的頻率不是很高

(2)績效矩陣

(3)績效工資制的不足

績效工資制的基礎缺乏公平性

績效工資過於強調個人績效

如果員工認為績效評價的方式方法不 是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險

(4)現在企業主要的績效工資形式

計件工資制

傭金制(提成制)

4、特殊群體的工資

(1)管理人員的工資制度，管理人員工資的構成

1)基本工資

2)獎金和紅利

3)福利與津貼

4)其它

(2)經營者年薪制

經營者年薪制是指以企業的一個經濟核算年度(通常為一年)為時間單位確定經營者(主要是企業的廠長、經理，即法人 代表)的基本工資，並根據其年終經營成果確定其效益收入(可變工資)的一種工資制度。

年薪制一般由固定工資與可變工資(浮動工資)兩部分構成。

經營者年薪制主要有以下兩種組成形式：

基本工資加風險收入

年薪加年終獎金

1)團隊工資制度

團隊的定義：是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織團隊工資的主要組成要素。

2)在團隊工資制度中，主要有這樣幾種組成要素：

基本工資

激勵性工資

績效認可獎勵

3)團隊工資的設計應該注意的問題

平行團隊工資制度的設計

流程團隊的工資制度設計

項目團隊的工資制度設計

(3)工資水平

是指企業一定時期內所有員工的平均工資 工資水平=工資總額/企業平均人數

工資水平的影響因素：

(1)企業外部影響因素

1)市場因素

商品市場

勞動力市場

2)生活費用和物價水平

3)地域的影響

4)政府的法律、法規 企業自身特徵對工資水平的影響

5)企業決策層的工作態度

(2)企業內部影響因素

1)工資結構及其類型

①工資結構指員工工資構成項目及各自所佔的比例

②工資結構類型

以績效為向導的工資結構(績效工資制) 一績效為向導的工資結構， 其顯著優點是激勵效果好，但也存在一定的缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發展，沒有學**新知識、技能的動力;只重視自己的績效， 不重視與人合作、交流。

以工作為向導的工資結構(崗位工資制)

以技能為導向的工資結構(技能工資制)

組合工資結構(組合工 資制)

2)工資等級

工資等級

工資檔次

工資級差

浮動幅度

等級重疊

(三)企業工資制度設計的原則

1、公平性原則

內部公平性

外部公平性

2、激勵性原則

3、競爭性原則

4、經濟性原則

5、合法性原則

(四)確定工資策略

1、工資結構的類型從性質上可以分為：

1)高彈性類

2)高穩定性

3)折中類

2、工資等級的確定：

(1)工資等級類型的選擇

分層式工資等級類型

寬泛式亦即寬頻式工資等級類型

(2)工資檔次的劃分

(3)浮動工資(獎金或績效工資)的設計，方法如下：

確定浮動工資總額

確定個人浮動工資份額

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⑻ 怎樣對薪酬進行調查

轉載以下資料供參考

薪酬調查內容
1、了解企業所在同行業的工資水平，是薪酬調查的一項重要內容。
2、還要了解本地區的工資水平，不同地區因為生活費用水平、生產發展水平不同，工資水平可能差別較大。
3、調查工資結構。
4、幫助查找企業內部工資不合理的崗位。
5、了解工資動態與發展潮流。

薪酬調查步驟
（1）確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭？

公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處於市場的什麼水平上？
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少？
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬於同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
在考慮薪酬市場定位和薪酬組合時，報告的「同地區同行業數據配比分析」部分會為您提供重要的參考信息。「同地區同行業數據配比分析」部分包括三部分主要內容：
行業市場薪酬整體定位；
職能序列市場薪酬比較；
市場薪酬構成。
通過參考這三部分信息，您可以根據客戶企業薪酬定位理念，確定客戶企業相應職位等級的薪酬水平；其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考「市場薪酬構成」部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的「崗位薪酬結構及分布狀況」部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
（2）職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標准職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
（3）對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之後，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
（4）市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
（5）架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
崗位薪酬
在招聘員工、進行薪資調整或設計薪酬架構時，客戶企業可能需要了解特定崗位的市場薪酬水平。您可以參考本報告的「各職位薪酬福利分析」來獲取相關信息。在本報告中，我們列示了每個基準崗位的薪酬福利信息，詳細說明了該崗位不同市場水平下的薪酬水平，這為客戶企業制定特定崗位的薪酬水平，建立對內公平、對外有競爭了的薪酬體系提供了充足的市場信息。
福利政策
員工福利和勞動政策是薪酬的重要組成部分，對員工的吸引、保留和激勵起著十分重要的作用。在報告的「行業福利情況分析」部分中，您將可以獲得豐富行業市場福利信息。相信這些信息能夠幫助客戶企業制定出科學、合理的福利和勞動政策，使這些政策在人力資源管理中發揮更為積極有效的作用。
薪酬調查報告是一份通過市場的調查分析得出的關於市場各個行業各個地區的薪酬福利水平，以及詳細的數據。企業可以以此制定企業的薪酬福利。

薪酬調查注意事項

1、確認操作程式
A、薪酬調查（發多少）
B、崗位評估（內部公平）
C、調查薪酬管理中存在的問題（略）
D、確定企業薪酬總額（略）
E、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式
F、形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件
2、薪酬外部均衡問題
企業在進行薪酬管理時，要注意薪酬的外部均衡和內部均衡問題。外部均衡是指企業員工的薪酬水平與同地域同行業的薪酬水平保持一致，或略高於平均水平；內部均衡主要是指企業內部員工之間的薪酬水平應該與他們的工作成比例，即滿足薪酬的公平性。
3、外部均衡失調情況分析
▲高於外部平均水平
企業的薪酬水平高於外部平均水平，將會對員工產生激勵作用，促使員工更好的進行工作，提高工作效率；另外，薪酬水平較高可以穩定員工，降低企業員工流失率；同時，還可以吸引更多的優秀人才申請加入。但是如果企業的薪酬水平過高，無疑會加大企業的人力成本。
▲低於外部平均水平
企業的薪酬水平低於外部平均水平時，降低了企業的人力資源成本。但是，它會使員工失去工作的熱情和主動性，降低了工作效率；另外，薪酬水平較低會增加企業員工流失率。
▲相應對策和措施
企業必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，並利用外部均衡數據對企業薪酬水平進行有目的的調節，以達到企業的管理目的。比如，如果企業急需大量的人才，可以調高企業的薪酬水平，吸引人才；如果企業已經穩定，並且有很高的知名度，可以將薪酬水平調整至與外部水平持平。
4、薪酬調查的實操原則
薪酬調查就是通過各種正常的手段，來獲取相關企業各職務的薪酬水平及相關信息。對薪酬調查的結果進行統計和分析，就會成為企業的薪酬管理決策的有效依據。在進行薪酬調查時，應把握以下實操原則：
▲在被調查企業自願的情況下獲取薪酬數據。
由於薪酬管理政策及薪酬數據在許多企業屬於企業的商業秘密，不願意讓其它企業了解。所以在進行薪酬調查時，要由企業人力資源部門與對方人力資源部門，或企業總經理與對方總經理直接進行聯系，本著雙方互相交流的精神，協商調查事宜。
▲調查的資料要准確
由於很多企業對本企業的薪酬情況都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道聽途說得來的。這些信息往往不全面，有些甚至是錯誤的，准確性較差。另外，在取得某崗位的薪酬水平的同時，要比較一下該崗位的崗位職責是否與本企業的崗位職責完全相同。不要因為崗位名稱相同就誤以為工作內容和工作能力要求也一定相同。
▲調查的資料要隨時更新
隨著市場經濟的發展，和人力資源市場的完善，人力資源的市場變動會越來越頻繁。企業的薪酬水平也會隨企業的效益和市場中人力資源的供需狀況所變化，所以薪酬調查的資料要隨時注意更新，如果一直沿用以前的調查數據，很可能會做出錯誤的判斷。
5、薪酬調查的渠道運用
▲企業之間的相互調查
由於我國的薪酬調查系統和服務還沒有完善，所以最可靠和最經濟的薪酬調查渠道還是企業之間的相互調查。相關企業的人力資源管理部門可以採取聯合調查的形式，共享相互之間的薪酬信息。這種相互調查是一種正式的調查，也是雙方受益的調查。調查可以採取座談會、問卷調查等多種形式。
▲委託專業機構進行調查
現在，在沿海一些城市均有提供薪酬調查的管理顧問公司或人才服務公司。通過這些專業機構調查會減少人力資源部門的工作量，省去了企業之間的協調費用。但它需要向委託的專業機構付一定的費用。
▲從公開的信息中了解
有些企業在發布招聘廣告時，會寫上薪金待遇，調查人員稍加留意就可以了解到這些信息。另外，某些城市的人才交流部門也會定期發布一些崗位的薪酬參考信息，同一崗位的薪酬信息，一般分為高、中、低三檔。由於它覆蓋面廣、薪酬范圍大，所以它對有些企業參考作用不大。
▲從流動人員中了解
通過其它企業的來本企業的應聘人員的面談或個人資料中，可以了解一些該企業的的薪酬狀況。
6、薪酬調查的實施步驟
實施薪酬調查一般來講應該分為四個步驟，它們是確定調查目的、確定調查范圍、選擇調查方式、整理和分析調查數據。
▲確定調查目的
人力資源部門應該首先弄清楚調查的目的和調查結果的用途，再開始制定調查計劃。一般而言，調查的結果可以為以下工作提供參考和依據：整體薪酬水平的調整，薪酬結果的調整，薪酬晉升政策的調整，某具體崗位薪酬水平的調整等。
▲確定調查范圍
根據調查的目的，可以確定調查的范圍。調查的范圍主要要確定以下問題：
A、需要對哪些企業進行調查？
B、需要對哪些崗位進行調查？
C、需要調查該崗位的哪些內容？
D、調查的起止時間和控制？
▲選擇調查方式
確定了調查的目的和調查范圍，就可以選擇調查的方式。
一般來講，首先可以考慮企業之間的相互調查。企業的人力資源部門可以與相關企業的人力資源部門進行聯系，或者通過行業協會等機構進行聯系，促成薪酬調查的展開。若無法獲得相關企業的支持，可以考慮委託專業機構進行調查。
具體的調查形式普遍採用的是問卷法和座談法（也稱面談法）。如果採取問卷法要提前准備好調查表。如果採取座談法，要提前擬好問題提綱。
▲整理和分析調查數據
在進行完調查之後，要對收集到的數據進行整理和分析。在整理中要注意將不同崗位和不同調查內容的信息進行分類，並且在整理的過程中要注意識別是否有錯誤的信息。最後，根據調查的目的，有針對性的對數據進行分析，形成最終的調查結果。

⑼ 薪酬市場調查的主要方法有什麼

薪酬市場調查的主要有四種方法，下面是具體介紹：
1、問卷調查法：指為統計和調查所用的、以設問的方式表述問題的表格。
2、面談調查法：指派調查員當面訪問被調查者，詢問與營銷活動有關問題的方法。
3、文獻收集法：指收集、分析、研究統計資料和報道資料是獲得情報信息的一種方法。
4、電話調查法：指市場調查相關工作人員通過電話向被調查者進行問詢。

薪酬調查是實現企業薪酬水平外部公平的重要途徑。薪酬調查，就是通過一系列標准、規范和專業的方法，對市場上各職位進行分類、匯總和統計分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現狀的調查報告，為企業提供薪酬設計方面的決策依據及參考。
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分，重點解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平性問題，薪酬調查報告能夠幫助企業達到個性化和有針對性地設計薪酬的目的。
以上就是小編收集整理出來的，望能夠幫助到大家。

⑽ 【07】外部薪酬調查如何做

關鍵詞：外部薪酬調查如何做

智到，智慧有味道。

大家好，我是主播慧子。

本期將為大家解讀《薪酬管理從入門到精通》的第七部分--外部薪酬調查如何做？本書由清華大學出版社出版。

外部薪酬調查，就是通過各種方法，對市場薪酬進行分類、匯總和統計分析，企業通過與市場薪酬的對比，發現企業薪酬在市場薪酬中的水平，同時，也為企業薪酬方面的決策提供依據及參考。

外部薪酬調查的主要目標包括：了解市場薪酬水平、結構及趨勢、確定企業薪酬在市場薪酬中的位置、明確企業薪酬調整的方向。

外部薪酬調查一般選擇的范圍為企業所處地區、行業，因為這更具有針對性，企業的目標人才一般會在這個范圍內流動。如果企業是大型企業，人員分布地域較廣，另外，有可能為集團化產業，涉及多行業、多領域。對於這類企業，原則上要分地域、分行業進行外部薪酬調查。全國性的調查或者綜合調查，一般難以對企業有實質的幫助，僅僅作為一個參考。

外部薪酬調查的主要內容包括：

1、本地區薪酬平均水平。

2、同行業關鍵職位的薪酬水平，一般包括最低值、中位值和最高值。

3、同行業通行的薪酬結構。

4、薪酬動態與趨勢。

薪酬調查的主要方法包括：

1、委託專業的第三方進行薪酬調查。在人力資源管理領域中，有一些專業的提供薪酬調查的機構。通過這些專業機構調查可以獲得較為可信的數據，但也一般也要支付一定的費用。

2、主動分析部分權威部門發布的薪酬數據。國家相關管理部門會定期發布地區性的最低工資數據和平均工資數據，企業通過主動分析這些數據，與企業自身的薪酬作對比，可以作為企業決策的依據之一。

3、公開的薪酬調查。部分專業機構或者非盈利性機構會組織進行公開的薪酬調查，大多由個人自願填寫數據上傳後，看到一個結果；或者，也有一些個人或組織將薪酬調查結果進行公開分享。

4、企業組織同行聯合薪酬調查。企業組織同行業企業進行聯合薪酬調查，各企業對自有的薪酬進行保密，但會以聯合的方式將薪酬進行共享，所有聯合薪酬調查的企業會獲得調查結果。

5、企業以其他方式就某一職位或特定領域進行薪酬調查。例如，企業可以通過來大量面試應聘人員來了解某一崗位的市場薪酬水平。

下面，我們以第三方薪酬調查為例，說明外部薪酬調查的主要步驟：

第一步，確定外部薪酬調查的目標。

在進行外部薪酬調查前，重點是確定好外部薪酬調查的工作目標，一般地，會分為以下幾類：

1、了解市場薪酬水平、結構及最新趨勢；

2、明確企業在市場薪酬水平中的位置及薪酬體系欠缺點；

3、企業薪酬體系調整的關鍵需求點。

第二步，了解外部薪酬調查的關鍵點及外部薪酬調查報告的結構。

典型的第三方薪酬調查報告會包括：調查對象/范圍分析、行業關鍵崗位薪酬水平分析、行業薪酬結構分析、最新薪酬管理趨勢分析等內容。對於委託第三方進行調查，需要明確這些調查的關鍵點，也可以根據企業的實際情況提出更具體的需求。

第三步，選擇合適的第三方外部薪酬調查供應商。

外部薪酬調查的供應商一般分為專業的薪酬服務供應商、人力資源管理相關機構和其他管理相關機構三類。專業的薪酬服務供應商專注於薪酬相關的服務，專注度高、專業性強。人力資源管理相關機構，包括招聘機構、培訓機構、人力資源咨詢機構等，薪酬調查只是其業務中的一項，有一定的專業性。其他管理相關機構，可能從事的業務更加寬泛，如管理咨詢、培訓服務等，人力資源管理只是其中的一項。

第四步，進行外部薪酬調查前的相關准備。

在委託第三方進行外部薪酬調查開始之前，企業需要自主收集一些企業相關的信息：如企業所處行業/地區、企業內典型崗位薪酬的高/中/低位值、企業的薪酬結構、企業各崗位的人員數量、企業人員的在司年限、企業福利、企業薪酬總額等。

另外，除了以上基本信息外，企業在使用第三方進行薪酬調查前，還有一項重要的工作就是在第三方供應商的協助下確定市場基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這一準備工作中最復雜一項是獲得第三方提供的關鍵職位信息，並將職位內容與企業崗位工作內容進行比對，以取得雙方的職位對應關系。

第五步，獲得外部薪酬調查報告，與供應商仔細進行對比分析，明確薪酬的市場定位。

第三方供應商提供的外部薪酬調查報告中包括了被調查對象的情況分析、典型職位的薪酬數據、行業薪酬結構分析及薪酬趨勢分析等內容，有一些外部薪酬調查報告中還會包括薪酬總額分析、結合學歷/經驗數據更為詳細的薪酬水平分析等。有了這些數據後，另一項重要的工作就是將企業的實際數據與第三方提供的薪酬調查數據進行比對，這一比對科學性的前提是准備工作中的職位比對。

進行了詳細比對後，企業就可以從比對中發現企業薪酬在市場薪酬水平中的位置。一般地，外部薪酬調查用10分位、25分位、50分位、75分位、90分位等，來從低到高劃分企業薪酬在市場薪酬水平中的位置，這些分位也代表了企業薪酬水平在市場上所具有的競爭力情況。

此外，企業也會將自身的薪酬結構、薪酬增幅等與市場水平做比較，通過這些比較，企業就很容易發現自身薪酬水平、薪酬結構甚至薪酬體系與市場水平的差異，進而可以總結出需要改進和提高的方面。

第六步，進行企業薪酬體系的調整。

企業總結出薪酬體系調整的方向和重點後，就要結合企業的實際情況對企業薪酬體系進行調整。這種調整需要依據企業的戰略和企業的實際情況進行調整，企業從有利於吸引、保留和激勵人才的角度出發，並綜合考慮薪酬戰略和薪酬總額控制等，對企業自身的薪酬水平、薪酬結構進行調整。

以上就是本書第七部分，外部薪酬調查如何做？恭喜你，職場晉升之路上，又前進了一步。