如何讓技術人員成為多面手

Ⅰ 技能提升培訓有關要求

一、以鑽井安全生產為第一目標，把培訓送到生產現場
緊扣工作重點和安全特點，按照「干什麼、學什麼、缺什麼、補什麼」的「學習模式」，有針對性地開展技能達標培訓、綜合素質培訓及專題知識培訓，使培訓覆蓋率達100%。特別是工程技術和生產指揮人員，更要注重他們的專業知識培訓。在安全生產期間，公司應組織技能專家和專門人員分兩路深入生產現場，巡迴對基層隊站的管理人員和操作人員進行安全、設備、技術等方面的操作為主、理論為輔的專業技能培訓，把培訓送到了生產現場；同時分區域召開安全與技術研討分析培訓會，對各項目部和鑽井隊的技術人員進行井控、事故復雜的預防等進行嚴格的培訓，確保安全快速施工；針對一些特殊設備，相關部門會同廠家人員深入一線對設備的使用、保養等進行專門培訓。培訓利用多媒體教材，圖文並茂地對鑽井液壓盤剎工作原理、設備操作維護保養的方法，特別是針對大家在現場工作中經常遇到的難題，進行了有重點分層次的講解。
二、結合員工基本素質，進行針對性培訓
針對培訓內容不僅有崗位操作技能、HSE體系知識等較為專業的知識技能，還對員工進行復合式培訓，注重在員工技能的提高上下工夫，幫助員工定一個培訓目標，讓員工在掌握本身崗位技能的基礎上，學習相關崗位的技能，全力打造技術「多面手」，培訓對象也從一線的鑽工、服務人員延伸到專業技術人員和管理人員各個層次。在培訓工作上全力出擊，一方面培訓內容突破專業限制，向廣度拓展，通過對一些新技能、新技術的培訓，力求員工學習全方位、多元化；另一方面強調全員參與，通過各基層單位組織的不同內容、不同層次的培訓，確保員工的技能素質得到較大幅度的提升。與此同時，還要利用生產現場，給師帶徒和「崗位練兵」培訓結合起來，並且師傅手把手地教徒弟實際操作，確保了培訓質量。根據員工培訓的實際情況，以崗位技能培訓為重點，提高員工操作技能和實際動手能力。為實現從強化理論到提高技能的轉變，要求技術人員及操作人員從「摸工藝、畫流程、背參數」等基礎入手，重點進行生產工藝流程、設備操作規程的培訓，提高員工生產操作及事故處理能力。
三、因人而異做好「個性化」培訓
在抓好集中培訓的基礎上，做好「個性化」培訓。對生產一線各崗位採取定期輪訓、分期培訓、崗前培訓等形式，全力提高員工的實際操作水平。辦班前，做摸底調研，在摸清員工操作水平「底子」「口味」的基礎上，有針對性地制定培訓方案，因人施培，確保「應知必會熟練掌握、崗位操作靈活自如」。各基層班組還以班組為單位，在崗位上結合實際操作不定期舉辦崗位練兵和師帶徒等活動，確保員工技能素質的提高。
各基層單位在總公司集中培訓的基礎上，通過多種途徑，利用多媒體、信息平台、電腦等培訓工具，對員工進行隨時隨地的培訓，積極打造知識型、學習型員工隊伍。根據自身的實際探索出來的具有特色的培訓方法，能夠收到很好的效果。應有針對性地對關鍵崗位和技能素質較差的職工進行現場幫教，把「反三違」落到實處。為了加強對鑽井隊培訓工作的指導，培訓中心重心下移，服務基層，組織現場「傳、幫、帶」小組逐隊對新人員進行標准化操作、應知應會、安全防護等技能的培訓，同時對每個隊大班、技術員這些「培訓者」進行培訓方法的指導示範，考核「師帶徒」培訓的落實情況，對鑽井隊的培訓工作進行督促指導。

Ⅱ 如何成為優秀的技術人員

這個雖然很大程度跟一個人先天的悟性有關，但更多時候跟後天的勤奮和思考有很大關系。『文章本天成，妙手偶得之』有一定道理，但是從來靈感的吒現都是基於深厚的技術底蘊的。
事實證明只有那些平時勤於思考的人最後才會得到賞識和重用，而平時懶於思考，窮於應付的人經年後依舊在原地踏步。
舉個例子講，有時候一個任務可能要等待其他人員的反饋或者信息，如果其他人員沒有準時給你反饋的話，你固然可以等待直到對方給你回饋，也許要等一兩個禮拜甚至是一兩個月；但是你有沒有想過一方面不斷催促對方，另外一方面尋找其他途徑獲得你想要的信息呢？這樣可能可以很快在規定時間內就把任務給完成了！
時間概念說到底就是個主動性和能動性的問題。
能夠快速正確的理解這些需求，並且迅速轉換成為有效系統實現，這個是對技術人員素質的一個要求。多大程度具備這個素質也決定了該技術人員日後的可發展空間，很多時候很多技術人員不具備這樣一個視野，總是喜歡把事情復雜化，或者總是糾集在一兩個細節上面鑽牛角，這也就決定了他一直只能在這個層面上思考問題。
如何具備這樣的素質，是個用心學習的過程，只有知識面廣了，才能做出比較正確的判斷。舉個例子說，在今天任何系統都是一個團隊合作的產物，完成了自己的份內部分，你有沒有想到過主動的去了解系統的其他部分，獲得對整個系統的認識。如果你為一個系統工作了1到2年以上，是不是已經大體了解整個系統的工作流程。或者完成了一個系統，有沒有有心的去了解其他系統的知識。
不要抱怨你的主管沒有給你機會，先問問自己用心了沒有，機會永遠是給那些有心的而且准備好了的人的。
你在工作中間及時匯報了你的工作進度么？如果一個員工老是要我pull工作狀態而不是他主動push工作狀態給我的話，大概我不會認為他對工作有熱情。
你是不是會經常有些新的觀點或者新的改良方法？你如果問問題會先對該問題的思考並且給出你的答案么（如果你老是問問題而只是等待你的主管給出解決方案，可能只會起到反面效果）？等等。
Patience耐心做事情要有耐心。 IT系統和項目一般都是周期比較長的，其中會有很多的波折和困難，不要遇到點困難就抱怨就煩躁，想到的應該是靜下心來，一個問題一個問題的解決。
對自己的職業發展要有耐心。切忌浮躁，安心的用2到3年的時間去把技術基礎打好夯實，至少成為一種技術或者領域的專家。然後用3到6年的時間去擴展知識面，包括設計理念，軟體工程，項目管理等等。
對薪酬要有耐心。當你還沒有達到企業要求的時候，沒有哪個企業會給你很高的回報。理想的回報一般都是在你做事情符合企業目標，確實實現了企業價值的時候，也就是說當你真正成為個人才的時候。
Personality性格培養每個人都有不同的性格，一個人能否成功很大程度上取決於他/她的性格。作為一個優秀的IT從業人員，有些性格基本面上的東西要值得注意。
要正確評估自己。不要妄自菲薄，但更加不要眼高手低，急攻近利。對自己正確認識的人往往都會給自己正確的方向和目標。
要善於溝通，要虛心聽取別人的觀點，學會尊重別人的看法和意見即使是不正確的。
要主動去承擔責任，而不是在問題發生的時候總是先花時間去推諉責任不直面問題本身。

Ⅲ 如何成為一名合格的技術人員

腳踏實地，勇往直前吧！

Ⅳ 公司大部分都是技術人員，該怎麼培養大家的能力呢

公司制定完善績效考核管理辦法，每年年終評定，根據參與項目大小，貢獻度等多維指標確定員工年度績效，達到標准可晉級加薪。每個序列對應不同的薪資標准。怎樣培養技術人員的水平，從大的層面和根本性方面來講，我國應當仿效日本針對技術人員的保護和優惠制度，在制度的保障下，才可以在不同行業都能逐步出現很多具有工匠精神的高尖人才。我們是人口大國也是製造大國，但高尖人才卻比他們少，源於此。

很多管理人員在轉型過程中在意識上並沒有轉變角色的意識，認為只有在專業領域中保持自己的權威，才能確立自己在公司的地位。技術人員時僅僅是自己事情的完成，但是成為管理人員後面對的不僅僅是自己的事情，而應該在了解成員能力後思考如何進行分工、如何激勵團隊，面對事情需要思考如何管控風險等。認識上的轉變應該由只管自己轉向大家進步;

Ⅳ 怎樣做各種職業職位成職場中的多面手

在職場中，大部分人都是呆在一個崗位上工作，甚是一生都是在重復這一個工作。想要擁有更多的技能，那就必須要不斷的學習。你可以不去全面從事其他崗位的工作，但是可以去幫忙，可以去向其他部門的人學習，詢問，觀察。現在很多公司都有換崗位的工作方式，一個人在同一個崗位上工作久了，畢竟會變得麻木，所以需要在自己能夠勝任的崗位上輪換。很多技術人員最後都走上管理崗位這就需要你技能過硬了。否則，就是打腫臉充胖子，死要面子活受罪。

Ⅵ 如何提高專業技術人員綜合素質以及最大限度發揮專業技術人員的工作積極性和創造性

面對市場競爭的激烈化，我們作為技術人員首要的任務就是保持和創造產品技術的權威性，因為任何不正當的競爭手段都沒辦法動搖產品本身的技術魅力，在非平等競爭的環境中，產品的技術和質量才是最有力量的競爭砝碼。

在我力所能及的范圍內，我將繼續努力精進。不單是為自己個人的成長，更為企業培養和留住更多的人才，人才培養是企業要付出的巨大成本。絕對不是一天半天就能完成的任務，而要形成一種風氣，形成一個體系，重視人才，重視質量，重視誠信

用科學發展觀認識創新作用創新是人類文明進步的重要動力。創新意識和創新能力是決定一個企業競爭力和市場地位的重要因素

在市場經濟條件下，國有企業的生存和發展，歸根結底就是人力資源的競爭，優秀人才的引進、開發和合理利用。專業技術人才是國有企業發展的基礎，企業要長期生存發展，就要靠大量的專業人才來管理，來進一步研究新成果、開發新產品，提高新工藝，不斷提高國有企業的經濟效益，降低生產成本，實現科技興企、科技創新、科技發展。為此，必須建立一套科學合理和有效的專業技術人員競爭激勵機制。

1、專業技術人員激勵機制建立的重要性。我國加入WTO以後，國際跨國公司蜂湧而入。現代經濟的發展，其根本就是知識經濟，企業競爭主要是技術創新和管理創新的競爭，而創新主要依靠的是企業人力資源，特別是優秀專業技術人員，才是企業發展的內在動力和依靠力量。專業技術人員的積極性、創造力，可以說決定著一個企業的生命力。而企業專業技術人員的積極性、創造性的發揮，在於建立企業有效的競爭激勵機制。

1．1專業技術人員激勵機制的建立，是企業發展的需要市場經濟條件下，國有企業處於轉制和變革時代，強調的是以專業人才為中心，每一個專業人才都應站在企業的立場、角度去研究問題，解決問題。尤其是技術難關問題，激勵機制的建立、是專業技術人員能更好地為企業服務，想為企業所想，和企業同呼吸、共命運，利益共存。一個企業的立足之本，在於優秀專業人才的引進和培養，一個企業所面臨的最大課題，就是把來自不同文化背景、處在不同地位、懷著不同生存與發展目標的人組合在一塊，共謀企業的發展之路。

1．2專業技術人員激勵機制的建立，是現代企業制度的要求。現代企業制度要求「產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學」，其主要目的是要解決企業的動力和機制問題，「管理科學」內涵非常廣泛，但激勵與約束機制是其重要方面，是動力機制中的重要因素。建立專業技術人員激勵機制，其目的是要充分調動所有專業技術人員的積極性、責任性、敬業精神和創造力，推動企業深化改革，加強經營管理，優化企業結構，提高企業勞動生產率和經濟效益，進一步推動企業人事制度、分配製度等方面的重大改革，建立更趨完善的現代化企業制度。

1．3專業技術人員激勵機制的建立，是貫徹黨的依靠方針的重要保證。全心全意依靠工人階級是我們黨的根本指導方針，發揮專業技術人員的主觀能動性，是搞好企業的法寶。落實依靠方針，必須做到政治上保證、制度上落實、權益上維護、素質提高。只有建立完善的專業技術人員激勵機制，才能使主人翁地位得到體現，企業才能在不斷地激勵機制上進行創新，滿足不同層次人才的需求，網羅到優秀人才，激發專業技術人員在工作中的熱情，發揮聰明才智，盡心盡力地為企業服務。

1．4專業技術人員激勵機制的建立，有利於企業管理制度的落實。一個企業經濟效益的好壞，主要在於管理制度的建立和嚴格執行管理制度，如果沒有執行或執行不嚴，等於沒有，無法起到激勵和約束作用；有執行，沒有好的管理制度也不行，也起不到激勵和約束作用。激勵機制的根本在於調動專業技術人員的工作積極性，發揮創造性，必須制定切實可行，操作簡便、規范化、公開化的激勵辦法，才能激發專業技術人員的主觀能動性，增強憂患意識。

2、專業技術人員激勵機制的原則。

2．1技術創新、企業效益最大化的原則企業的利益和專業技術人員的利益緊密相連，專業技術人員的利益如果得到合理的滿足和維護，就會產生強大的凝聚力，為企業開發出新產品，研究出新工藝，獲得市場競爭力，盈利競爭力和發展競爭力。同樣，企業實現了效益最大化，專業技術人員的利益也就有了保證。因此必須把專業技術人員的積極性引導到實現企業技術創新和促進企業不斷發展上來，實現企業利益與專業技術人員利益緊密結合、協調一致，確保企業目標更好地實現。

2．2以調動專業技術人員最大積極性、創造性為基礎的原則由於企業專業技術激勵機制是以人為基礎和核心的，所以需要專業技術人員的積極參與和支持。一種激勵機制最有效的判斷方法是，制定的標准能否激發人力資本的積極性、創造性。所以，制定激勵機制時，要全面考慮激勵制度是否發揮積極效應，具有推動作用，達不到這種目的，那麼這種激勵機制是無效的，應重新審定和進一步完善。

2．3貢獻與分配相對稱的原則。依據專業技術人員對企業所作的貢獻大小來確定薪金制度、獎勵津貼制度、社會保障制度等，符合國家「按勞分配」原則，是激發和保持專業技術人員積極性、創造性的內在動力。不給他們相應的勞動報酬，就不會留住人才，就不會調動他們的主觀能動性，因為激勵的核心是人的價值體現。

3、專業技術人員激勵機制建立的主要內容。

3．l實行專業技術人員職務評聘分開，競爭上崗當前，國有企業雖然進行了一系列人事制度改革，但由於受其特有體制約束，仍缺乏足夠的強大動力來管理。實行專業技術人員職務評聘分開以後，對取得專業技術職務任職資格，業績一般，考核不稱職者，不予聘任，取消其待遇；對業績顯著，考核稱職者，應予以聘任，享受相應待遇。只有這樣，才能真正達到「能者上、平者讓、庸者下」的用人機制，實現人才資源優化組合，合理流動。擺脫專業技術人員的依賴心理，樹立優勝劣汰的競爭態勢，調動崗位工作不懈怠地工作積極性，實現企業和專業技術人員利益雙豐收。

3．2創造條件，為專業技術人員提供施展才華的舞台。對於專業技術人員來說，創造性、創新性的勞動給企業帶來的效益，做出的貢獻應當得到企業認可，收入上要得到公平的反映，從而體現他們的價值。同時，也要為專業技術人員提供施展才華的舞台，創造機會、創造條件，讓他們能夠實現自身的價值。從某種意義上來講，提供舞台使他們能夠人盡其才、才盡其用，比付給他們高薪更能激發積極性。

3．3實行工效掛鉤與按資分配相結合，鼓勵專業技術人員持股上崗。要實現專業技術人員持股上崗，就必須深化企業股權制度改革，形成與企業命運的共同體。在目前情況下，可採取如下過渡辦法，即每月扣除一定比例的工資作為專業技術人員股份入股，年終著完成了企業下達的目標任務，可按股分紅。相反，若完不成目標任務，則扣除的工資歸企業所有。推行這種制度以後，能有效地調動廣大專業技術人員的積極性，確保企業各項生產任務的完成。

3．4改善工作條件，營造學習環境，不斷提高專業技術人員隊伍素質。人有各種不同的需求，企業應盡力滿足專業技術人員的不同。心理需求，使他們心情愉快地去工作。要盡最大能力去改善他們的工作條件和工作環境，開展健康、豐富多彩的業余文體活動，充實專業技術人員文化生活。同時，要營造學習氛圍，全力提供專業技術人員學習環境。知識是在創造中積累的，在積累中創造的，企業要為專業技術人員成長創造寬松、舒適的學習環境。要制定鼓勵政策，激發專業技術人員對知識的慾望，提升專業技術人員隊伍素質，使才藝平談者得到充電，達到有才；使有才者更上一層樓，達到更有才，形成企業專業技術人員知識梯隊，實現良性循環。

總之，國有企業改革已成為時代潮流的今天，建立專業技術人員激勵機制，作為現代企業管理的方式和手段，需要從體制。管理等方面進行創新。只要我們解放思想，轉變觀念，實事求是，敢於創新，與時俱進，以新的工作方法去觀察問題、分析問題、解決問題，就一定能使他們的主動性、積極性和創造性全面發揮出來，為企業服務。

Ⅶ 如何做職場上的多面手

如何做一個自由職業者－－自由職業者，多灑脫的稱號，多愜意的感覺。自由對於生活的意義如今又移植到某些人的職業中。他們要的就是生活與工作的貫通，在兩片天地間自由地閃轉騰挪。局外人羨慕的時候是否也想知道他們那顆「奔騰的心」？「想讓我們朝九晚五擠車上班外帶打卡，門兒也沒有……」自由職業！這個充滿誘惑的字眼，令人無限遐想。可惜大多數的人們沒有足夠的勇氣和能力實現這個獨立、自由之夢。近年來，國內特別是大中城市已擁有相當一部分中青年追「新」族們加入自由職業的世界。他們大多具備如下特點：有經營頭腦，良好的組織能力、懂技術、有文化、有雄心壯志、有事業心，多面手。怎麼樣，心動了嗎？與其聽任愚蠢的老闆毫無意義的指手劃腳，不如受雇於自己吧。自由職業者的自述－－現在，每逢登記或填表，我就寫上「自由職業者」。「自由職業者」這個概念何時興起，從何而來，我並不知道。我覺得一個人是否屬於"自由職業者"，界定的標准就看是不是有工作單位，換言之，凡是沒單位的人都可以被稱之為「自由職業者」。「自由職業者」中包括的行業比較多，我是寫稿的，細分起來應是「自由撰稿人」。但我對此稱謂一直不以為然，覺得這個稱呼並不準確，一天不寫作一天就沒收入以及游離於主流社會的邊緣狀態怎麼可以被稱為「自由」呢？我的「自由」是以離開雜志社換來的，當時的負責人和所有的同事並沒有誰提出讓我走，是我自己要走的，幾乎沒怎麼猶豫就離開了單位。我實在是太想寫作了，既然無法從主流渠道得到「作家」的稱號和待遇，索性就自己讓自己當一回「坐家」吧。盡管文學進入90年代以來明顯衰敗，但根植於心靈深處的文學情結仍是無法忘懷。我從心裡感謝這個時代給予個人選擇與放棄的自由，改革開放政策和經濟的發展打破了很多限制。過去，幾位指導寫作的老師都極熱情極努力地想把我調進文化部門，但受體制和身份的限制而屢屢受挫。如今，人們的擇業不受過多的限制了。實際上，自由職業者的增多是一個國家市場經濟日趨成熟和走向法制化的標志，越來越多的從業者由單位走向社會轉變難道不是對社會和前途充滿信心嗎？然而，我仍然希望能有「人才交流中心」那樣負責保存檔案的機構，管理所有的「自由職業者」，以免除一些尷尬和麻煩。比方說我在采訪時往往會比有單位的作者多一套程序，不但要把自己的身份解釋清楚，往往還要拿出以前做記者時寫的文章進一步驗證。我的稿件也經常被剽竊抄襲，可除了依靠律師去追查，沒什麼法，特累心！還有的時候，收到的稿費單子因匯款單位疏忽寫錯個字，如果有單位蓋個公章就可以解決問題，但我卻無單位公章可蓋，只好上街道事處央求人家開證明書，麻煩大了。按理說身份證可以說清我是大大的良民，但是，那個時候公安機關簽發的身份證卻遠遠不如單位公章能夠起到作用。如此說來，有個管理部門不僅可以獲得更大的生存空間和保障，同樣也可以讓自由職業者受到監督和約束，這不是簡單意義上的脫離了單位又尋找單位，而是讓「自由職業者」得到真正的自由。你能做自由白領嗎？－－個性1、把自己當成自立型的；2、常有從零開始做成一件什麼事的願望；3、希望有機會掌握自己的命運；4、一直在追求自由的夢想；5、喜歡自主的工作；6、有很明確的長遠目標和近期目標，並且經常能夠實現。－－潛力1、現在的職業令人厭煩；2、討厭上下班來回跑；3、不喜歡在公室工作的封閉感；4、已經厭倦了公室的人際關系；5、在現在的工作上已盡了最大努力，已經沒有什麼發展了；6、正在積極尋找更有創造性的工作，學習新技藝；7、希望穿便宜又舒服的服裝。－－經濟1、現在沒有工作；2、希望掙的錢；3、如果需要，可以在收入降低的條件下生活，直到在自由職業方面打開局面；4、是一個理財好手，自律而又實際。－－什麼人可以做自由白領？注冊會計師、時裝設計、保險商、律師、計算機顧問、環境工程師、財務顧問、人員培訓師、媒體專家、攝影師、公關專業人事、保安人員、自由撰稿人、職業購物員、房地產代理、平面設計師、網頁設計師；服裝、珠寶、陶藝及各類工藝品設計人員、產品經銷員、進出口貿易；音樂、繪畫從業員等等。自由人的網上生活－－我是一名自由職業者。自由的工作，好處自不言說，比如可以穿著睡衣光著腳丫工作，而不會遭到別人的呵斥，也無須再擔心打卡機上無情的紅色數字了。可是，每當我遇到別人羨慕的眼神時，心裡還會有苦難言地嘀咕一句：「沒你想的那麼好」。確實如此，或許是「圍城」情結吧，城外的人拚命想進去，城裡的人卻又想沖出去。為什麼想沖出去，首先是因為寂寞，一個人工作的負面效果，自由而又寂寞，像一個離群寡居的現代隱士。為了逃避孤獨，我開始上網。第一次登錄網路，是在黎明前的黑暗，在我工作完畢之後，一絲孤獨襲上心頭，真想找個人聊聊天，但又不能打電話給朋友。於是接上電話線，從此開始了我的網上生活。我的網上生活是從聊天開始的，那夜，一通神侃之後，從此便一發不可收拾。每天午後起床後的第一個動作，打開電腦收e-mail，自從我發現了這傢伙的優點之後，就愛它沒了商量，無論是給編輯發送稿件，與海那邊的天涯知己聊天談心，或是約朋友聚會吃飯，一律e-mail過去，既省去了跑郵局的辛苦，又節省了大量的時間，難怪我如此痴迷於它。發完信，我會跑到門戶網站，去看一看當天的新聞。沒法，我的工作時間註定了我會錯過所有的早間新聞，可是這是個信息時代，我又怎能像古人一樣兩耳不聞窗外事，一心只讀聖賢書呢。幸虧有了internet，真是幫了我的大忙，別說是看新聞時事，就是工作時缺少什麼資料，上網一搜索，馬上一切ok！解決了精神食糧，就得考慮溫飽問題了，從冰箱里拎出網上買的方便麵外加可口可樂，心裡一陣竊喜，這回可不用去超市排著長龍等著付款了。有滋有味地吃著面條順手抄起從網上書店訂購的打折小說，依靠在沙發床上，一下午的幸福時光匆匆而過，多虧了internet帶來了生活的便捷，讓我這等懶人好不悠閑。當人們鼾聲正濃時，此乃我等夜貓子最佳工作時間。工作結束後，拉開窗簾，望瞭望東方露出的一絲魚肚白，忽然對大自然產生了一種無名的渴望，好久沒有出去走一走了。這就是我真實網上生活。自由白領一族當心「自由病」－－何謂「自由病」隨著自主擇業觀念的日益深入人心，隨著自由、個性在職業中具有愈來愈高的價值，自由職業者正逐漸從保守觀念中的「不務正業者」轉變為令人羨慕的「不受束縛者」。但是，他們也出現了一些新問題，大多是心理問題，比如患上自由綜合症，即所謂的「自由病」。從心理角度分析，這類所謂「自由綜合症」的形成，與其職業的特點有相當的關系。作為自由白領一族，除了自己，沒有別人會來對你的工作指手畫腳，自我管理能力成了自由職業者惟一的約束力。一覺睡到下午兩點，也沒人會扣你工資。在自由職業者的心理問題中，生活壓力的影響力無疑是最大的，也是最現實的。近一點的壓力是這個月能否賺到糊口的錢，遠一點則要考慮今後的財源是否穩定可靠等等。即便是目前小有成就的人也會時常擔心如果自己某一天生了大病怎麼？自由職業者沒有勞保，養老保險，醫療保險要自己買，生活的壓力到一定程度就成了重負。自由職業者當初在選擇這條路時自然充滿信心，認為憑自己的才能，不愁沒有出頭之日，但自由了也就失去了穩定、有依靠的感覺。對於自由白領，自己管理自己，自己安排自己的能力非常重要。從這個角度說，比普通上班族更需要懂得科學、健康的生活方式。自由白領族必備的要素－－★成功的自由職業者都具備很強的分析能力和出色的口頭、筆頭表達能力；★具備很強的自信心，與他人友好相處的能力；★承受時間和資金的壓力的能力；★渴望學習、有創造性，能夠自我激勵，敢冒風險、足智多謀。選擇自由職業前也需要做些准備，比如在你准備從事的自由職業的領域先接受一些正規培訓，在保持原有的工作的情況下，先兼職做一些自由職業工作等。★必須是一個能主動工作的人，在沒有外界壓力的情況下也能及時地完成手頭的事情；★應該是一個能夠獨立完成工作的人，能在沒有同事協助的前提下開展工作；★必須是一個做事計劃性很強的人，懂得維持工作與生活方面的平衡，不會因為在家工作而導致生活秩序大亂；★能夠控制工作的進展程度；★應該是一個善於解決問題的人；★擁有管理事務的能力；★具備出眾的專業能力；★良好的人際關系與資源；★幕後的財力支援；★有精良的工作設備。

Ⅷ 多面手式管理人才指的是什麼時

多面手式管理人才應該是指既懂技術、又經濟管理的復合型人才。多面手人才，至少應該具備兩個專業學位，既能勝任技術科長，也能當好銷售科長或者財務科長。