工人入職簽合同需要收集哪些信息

1. 員工入職需要什麼資料相關規定是什麼

法律分析：員工入職需要的資料如下：1、身份證；2、個人體檢表；3、一寸照片；4、學歷證書；等等。

法律依據：根據《中華人民共和國勞動合同法》第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

2. 入職時，簽訂勞動合同應該注意些什麼

在簽訂合同的時候，大家首先要看一下合同上的具體信息。首先要看一下合同上所標注的單位名稱，同時還要看一下自己的工作期限。遇到了疑問的時候，大家也要及時的向hr提出來，這樣的話才能夠得到解決。員工也可以從合同當中了解自己的工作內容，這樣的話也更有利於接下來的工作。

而且在簽合同之前，大家也可以提出自己的要求。這個時候也可以看一下對方是什麼樣的態度，同時也可以為自己爭取利益。在這個過程當中大家也可以了解一下，繳納五險一金的具體情況。在合同當中並沒有寫出來繳納的標准，同時也沒有告訴員工具體要扣多少錢。而且在簽訂合同的時候，大家也可以詢問一下是否需要培訓。培訓的過程當中，大家也要做好相應的保密工作。

3. 新員工入職需提供資料有哪些

法律分析：簡歷，身份證復印件，個人寸照，學歷、職稱證書，銀行卡復印件，無犯罪記錄證明或聲明，入職前聲明，離職證明，體檢報告/健康證明，崗位責任告知書，戶口本復印件，擔保人文件等。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

4. 簽入職合同書，哪些地方是需要關注到

我國城鎮就業的新增勞動力仍然保持在1500萬人以上，高校畢業生規模再創歷史新高，從國家到地方層面都出台了配套政策提供求職創業補貼嚴禁就業歧視、放寬落戶條件……而入職後如何維護好自身權益，也成為大家關心的問題。簽勞動合同的最佳時間有些新員工入職後《勞動合同法》第十條明確，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。重點是，如果用人單位在新員工入職一個月內不簽勞動合同，要支付雙倍工資不管是不是在試用期。這一點你一定要記住呦！勞動合同內容一定要全面，不能顧此失彼根據《勞動合同法》第十七條，主要包括以下條款勞動合同期限工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。

5. 入職手續需要哪些材料

法律分析：
1、員工填寫應聘登記表，並交驗各種證件：2、一寸免冠照片3張;3、身份證原件或戶口復印件;4、學歷、學位證書原件；5、資歷或資格證件原件;6、與原單位解除或終止勞動合同的證明;7、體檢合格證明;8、與員工簽訂勞動合同、保密協議、職位說明書。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》 第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

衍生問題：
入職背景調查主要調查什麼？
身份戶籍;不良記錄;學歷學位;工作履歷;工作表現;深度能力;訴訟記錄等。入職背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那裡搜集資料,來核實求職者的個人資料的行為,是一種能直接證明求職者情況的有效方法。意義:降低招聘風險等。

6. 員工入職時單位需審核哪些信息

法律分析：員工入職時單位需審核下列信息：

1、身份、學歷、資格、工作經歷等信息；

2、是否有潛在疾病、殘疾等；

3、是否達到16周歲；

4、是否與其他用人單位仍有未到期的勞動合同；

5、是否與其他用人單位簽訂有未到期的競業限制協議。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

7. 簽入職合同都需要注意什麼

1、簽訂合同時，勞動者首先要弄清單位的基本情況，要判斷是否是合法企業，它的法人代表姓名、單位地址、電話要知道，這些信息可以通過上網查詢工商登記信息獲取，同時，要求將這些內容明確寫在合同中。
2、勞動者要弄清自己的具體工作，並在合同中表明工作的內容和具體地點。案例之一：張某家住北京海淀區四季青橋附近，她到離家很近的一個連鎖超市應聘就職。過了一段時間，公司將她調到遠郊大興的連鎖店工作，因而產生糾紛。因合同上只寫了張某要在北京工作，使這起勞動爭議案的焦點是合同約定的工作具體地點不詳，導致敗訴。案例之二：趙某應聘某汽車廠擔任總裝調試工，這是技術活兒，工資較高；後來，企業將他調到一個非技術的低薪崗位，他不願干，與企業發生勞動爭議後，合同上寫的是擔任「操作工」，這是一個范疇很廣的工種，沒有明確具體的工作性質，導致爭議敗訴。
3、勞動報酬要定清楚，避免口頭約定。如標准工資是多少?有沒有獎金?獎金是根據什麼標准發放的?這些數據一定要在合同中體現，不要輕信老闆的口頭承諾。案例：小李到一家私企工作，合同上的工資是每月一千多元，老闆承諾他每月能拿到兩千多元的工資。工作幾個月後，小李拿到的還是每月一千多元，因而產生糾紛。最後，因老闆口說無憑，小李沒有得到他希望的報酬。
4、關於試用期的問題要特別注意。法律規定試用期最長不得超過六個月，僅約定試用期的合同是無效的，試用期結束就要求勞動者走人是耍賴；在試用期間，用人單位不得無理由解除勞動關系；除非勞動者不符合招聘條件，才能走人。
5、勞動報酬的支付方式與支付時間要明確，是現金還是通過銀行支付到賬戶中。有的單位採取扣發員工一個月工資的方式拴住勞動者，這種行為不具有法定效力。如果勞動合同終止後，用人單位拒絕提供被扣發的勞動報酬，勞動者可以通過勞動仲裁解決問題。
用人單位還是不簽勞動合同怎麼辦？
首先，要有足夠的證據材料，包括簽訂的合同、面試時的錄音、和用人單位的微信聊天記錄，都可以做為維權證據。
其次，就是投訴這有三種方式：1、法院直接起訴；2、政府的勞動保障部門；3、當地的勞動仲裁委員會。
法律依據：《勞動合同法》第十條規定:「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

8. 入職需要准備什麼材料

【法律分析】：1、人力中心向新員工發放《新員工報到工作單》，並按要求辦理入職手續：

員工填寫《應聘登記表》，並交驗各種證件：

一寸免冠照片3張；

身份證原件或戶口復印件；

學歷、學位證書原件（學生提供學生證原件）；

資歷或資格證件原件；

與原單位解除或終止勞動合同的證明；

體檢合格證明；

與員工簽訂勞動合同、保密協議、職位說明書；

建立員工檔案、考勤卡；

介紹公司情況，引領新員工參觀公司、介紹同事；

將新員工移交給用人部門；

OA網上發布加盟信息更新員工通訊錄。

2、用人部門負責的工作

負責安置座位，介紹並幫助熟悉工作環境；

制定專人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程[

【法律依據】：《中華人民共和國勞動合同法》 第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。